在劳动关系中，调岗是一个常见且容易引发争议的问题。用人单位是否有权单方面、无条件地要求劳动者服从调岗安排呢？答案是否定的。接下来，我们将通过一个实际案例，结合法院判决和法律规定来深入探讨这个问题。

基本案情

小李在一家互联网公司担任程序员，与公司签订了为期三年的劳动合同，合同明确约定其工作岗位为程序员，工作地点在公司总部。

工作一年后，公司因业务调整，决定将小李调至市场部担任市场专员，工作内容和职责发生了较大变化，且新岗位对沟通和市场推广能力要求较高，与小李之前的编程技能关联度较低。公司在未与小李进行充分协商的情况下，直接下达了调岗通知，要求他在一周内到新岗位报到。

小李认为公司的调岗不合理，自己没有市场相关经验，难以胜任新工作，且调岗后薪资待遇可能会受影响，因此拒绝了公司的调岗要求，继续在原岗位工作。公司随后以小李不服从工作安排、严重违反公司规章制度为由，解除了与他的劳动合同。

小李不服，向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

法院判决

劳动仲裁委员会审理后认为，公司未经与小李协商一致，单方面调整其工作岗位，且新岗位与原岗位缺乏关联性，不具有合理性。公司以小李不服从调岗为由解除劳动合同，属于违法解除。最终裁决公司支付小李违法解除劳动合同的赔偿金，金额为小李两个月的工资。

公司对仲裁结果不服，向法院提起诉讼。法院经审理，维持了仲裁委员会的裁决，认定公司调岗行为不合法，解除劳动合同的行为违法，应承担相应的赔偿责任。

法律分析

北京泽达律师事务所基于本案为您做以下法律分析：

一、用人单位享有单方调岗权利的情形

根据《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”

这表明，在劳动合同没有特别约定的情况下，调岗作为劳动合同变更的重要内容，必须满足两个基本前提：一是双方协商一致；二是采取书面形式，二者缺一不可。如果用人单位未经协商一致单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。

虽然用人单位不能无条件要求劳动者服从调岗安排，但在某些特定情形下，用人单位享有单方调岗的权利：

1.劳动者不能胜任工作：根据《劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。这间接赋予了用人单位在员工不胜任现有岗位时的单方调岗权利。

但用人单位需有充分证据证明劳动者不胜任现有工作岗位，例如提供“岗位说明书”“目标责任书”以及劳动者的工作业绩、考核结果等文件作为佐证。同时，调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。

2. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，在此情形下，用人单位可以单方调整劳动者的工作岗位：因为劳动者身体状况发生变化，无法继续履行原工作岗位的职责，用人单位为保障劳动者权益和自身生产经营的正常进行，有权另行安排工作岗位。同样，用人单位需要对劳动者的身体状况以及不能从事原工作的情况进行举证。

3. 劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定用人单位可以根据需要调整工作岗位，并且该约定是双方真实意思的表示，不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位可以按劳动合同约定予以调整。但即便如此，用人单位调岗也应遵循合理原则，不能滥用约定随意调岗，例如不能将高级技术岗位随意调整为毫无关联的后勤岗位，且调岗后的劳动条件、薪酬待遇等不能有明显的不合理降低。

二、用人单位调岗应遵循的原则

1. 合理性原则：调岗必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联。例如，将销售主管调整为区域销售经理，这种调岗具有一定合理性，因为工作内容和业务领域有相关性；但如果将财务经理调整为销售专员，由于两个岗位所需技能和职责差异巨大，就可能欠缺合理性。

2. 胜任原则：劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果劳动者不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。这是为了保障劳动者的就业权益，避免因调岗导致劳动者失去工作能力和机会。

3. 告知和解释义务：用人单位在调整岗位前应履行必要的告知和解释义务，向劳动者说明调岗的原因、目的和必要性，做到有理有据。例如，公司因业务拓展需要增设新部门，将部分员工调岗至新部门，应向员工详细说明业务拓展情况、新部门的职能以及对员工职业发展的影响等，让员工理解调岗的合理性。

律师寄语

用人单位不能无条件要求劳动者服从单位的调岗安排。在进行调岗时，用人单位必须严格遵守法律法规的规定，遵循相关原则，保障劳动者的合法权益。而劳动者在面对不合理的调岗要求时，也应勇于运用法律武器维护自己的权益。

北京泽达律师事务所律师对不同法律规定、热点、案件、裁判文书的梳理和研究，旨在为更多读者提供不同的研究角度和观察的视角。但需注意，我国并非判例法国家，且司法实践中不同案例的细节千差万别，切不可盲目参照。

如果您遇到类似纠纷难以解决，也建议您及时咨询北京泽达律师事务所的专业律师，以便更好维护自己的合法权益。

本文作者：北京泽达律师事务所 徐庆恒